Una cultura verdaderamente integradora se basa en la pertenencia, la confianza y la seguridad psicológica. He aquí los pasos prácticos que los líderes (o cualquiera) pueden dar para fomentar la inclusión y la pertenencia, y crear un entorno en el que la gente se sienta cómoda y surjan las mejores ideas.
El éxito empresarial suele basarse en grandes ideas. Y cualquiera que haya participado alguna vez en una sesión de brainstorming sabe que hay que rechazar algunas ideas para llegar a las grandes. Desgraciadamente,el 85% de los trabajadoresestadounidenses dicen tener miedo a compartir sus ideas en el trabajo, lo que significa que muchas de ellas nunca verán la luz.
Estos datos sugieren que muchos lugares de trabajo carecen de unacultura verdaderamente integradoraen la que los empleados tengan un sentimiento de pertenencia esencial para una experiencia productiva y atractiva.
Jyotsna Manikantan, Directora de Gestión de Producto, Estrategia de Cartera de Producto y Operaciones, Producto e Innovación en ADP, entiende que la cultura inclusiva y los sentimientos de pertenencia tienen que ver con las personas, la humanidad y la humildad. En sus 15 años en ADP, Manikantan celebra las relaciones que reflejan la cultura inclusiva de ADP y ofrece consejos que los líderes empresariales y de equipo pueden utilizar -durante las sesiones de lluvia de ideas, reuniones y en la comunicación uno a uno- para ayudar a que todos los empleados se sientan cómodos hablando, ya sea haciendo una sugerencia, destacando un problema u ofreciendo un feedback constructivo.
El papel de la seguridad psicológica en la inclusión
Una característica clave de una cultura verdaderamente integradora es la abundante presencia de seguridad psicológica. Aunque los estudios demuestran que muchas organizaciones carecen de altos niveles de seguridad psicológica, es algo que los líderes pueden cultivar, segúnMcKinsey & Company. Cuando las personas experimentan seguridad psicológica en el trabajo, están más dispuestas a participar en una lluvia de ideas colaborativa y en la resolución de problemas, a compartir ideas y a expresar sus puntos de vista.
La conexión es la base de la seguridad psicológica en el lugar de trabajo. "Cuando conectamos primero y te tomas tiempo para conocerles y entablar relaciones, la colaboración simplemente florece", señala Manikantan. "El [nivel de] productividad es algo impensable. Las posibilidades se abren de par en par y eso se debe a que has creado esa seguridad psicológica que confirma que pertenecen, y que su voz es bienvenida para ser escuchada, para hacer que importe."
3 buenas prácticas para fomentar la inclusión
La forma más eficaz de que los líderes creen seguridad psicológica y confianza en el lugar de trabajo es, como es lógico,predicando con el ejemplo. Las estrategias que los líderes pueden utilizar para fomentar la inclusión y la pertenencia son los mismos comportamientos y prácticas que funcionan entre compañeros, ya sea entre los miembros de un equipo operativo o entre los miembros de un equipo de proyecto.
Como explica Manikantan, a veces hay más familiaridad entre los equipos de proyecto que entre las personas que dependen del mismo director, y estas técnicas pueden ayudar a establecer relaciones sea cual sea la estructura organizativa.
Hay tres cosas que cualquiera puede hacer para fomentar la inclusión y lapertenencia en el trabajo:
1. Aprender algo personal sobre los demás
Fomentar la inclusión y la pertenencia significa ver y aceptar a los empleados y compañeros de trabajo como seres humanos completos. La forma más eficaz de hacerlo es conocer la vida de las personas fuera del trabajo. Esto no quiere decir que haya que compartir información privada, pero saber algo sobre la familia, aficiones u otros intereses de una persona ofrece un contexto y genera confianza. Para que funcione, esto debe ser una calle de doble sentido, así que prepárate para compartir y aprender.
2. Participar de forma proactiva y pedir opiniones y contribuciones
Como señala Manikantan, en muchas reuniones hay personas que hablan mucho y otras que hablan muy poco. Tanto si eres jefe de proyecto como si simplemente eres miembro de un equipo, puedes dar espacio a las voces más silenciosas para fomentar la inclusión.
"¿Prestamos atención a las personas que están calladas en la mesa?", se pregunta Manikantan. "No se trata necesariamente de si una persona sabe algo o no. Se trata más bien de los aspectos culturales de algunas culturas. Para algunos, hablar está prohibido. Es simplemente la forma en que te educan. Una persona procedente de esa cultura puede ser muy reservada, no porque no sepa nada. Así que nunca asumas que el silencio es ausencia de conocimiento".
Manikantan recomienda que los jefes de equipo y de proyecto hagan una invitación clara e intencionada para que la gente comparta. No se trata de un "¿alguien tiene algo que añadir?", sino de un reconocimiento personal e individual de su valor. Puedes decir: "Sé que has estado procesando esta conversación y me encantaría escuchar lo que piensas al respecto", explica. "Involúcralos y dales espacio para que compartan su voz y sus pensamientos". Esto es algo que puedes hacer in situ durante una reunión, o si la personalidad de una persona hace que se sienta más cómoda discutiendo ideas de forma individual, puedes invitarla a charlar sobre sus pensamientos tomando un café o un té.
Estas interacciones se trasladan también a lostrabajadores remotos e híbridos. Es la atención lo que crea la conexión, no el espacio físico compartido.
3. Crear intencionadamente el mismo tiempo para que todos contribuyan
Si vas a celebrar una serie de reuniones en torno a un proyecto u otra iniciativa, haz un plan para incluir a los que siempre se quedan fuera de la conversación. Considera la posibilidad de organizar una reunión de seguimiento para que los que no tuvieron la oportunidad de hablar puedan expresar sus opiniones. O, como aconseja Manikantan, "la próxima vez empieza pasando lista a las personas que han estado observando [pero no han hablado]. Invíteles a compartir lo que ven y los demás no ven. Seamos más receptivos a escuchar nuevas ideas y a desafiar nuestros procesos de pensamiento para que podamos influir y ganar juntos".
Celebrar nuestras diferencias y nuestros puntos en común
Una de las claves de la diversidad, la inclusión y la pertenencia en el lugar de trabajo escelebrar nuestras diferencias: las distintas etnias, religiones, identidades de género, experiencias vitales y personalidades que hacen que cada persona sea única. Pero, al mismo tiempo, es fundamental reconocer los puntos en común, ya sea un proyecto compartido, la adoración mutua por un cantante de pop o simplemente la gratitud por estar vivos.
Cuando encontramos formas de celebrar nuestras diferencias al tiempo que reconocemos lo que tenemos en común, creamos un entorno en el que todo el mundo se siente seguro para ser su auténtico yo. Y con ello se crean oportunidades para compartir ideas y sembrar semillas quepueden convertirse en las grandes innovacionesdel mañana.
Este contenido ha sido presentado por Lendistry en colaboración con ADP. Apareció originalmente en SPARK, impulsado por ADP.
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