Dar feedback a los empleados es una de las tareas más temidas por los empresarios, pero es necesario si se quiere que los empleados crezcan y mejoren.
El feedback bien hecho tiene muchos aspectos positivos. Aumenta la retención de los empleados porque los compañeros de equipo sienten que usted invierte en ellos. También ayuda a los empleados a mejorar las habilidades y hábitos blandos que les ayudarán a elevarse en la empresa.
Probablemente ya hayas oído que los consejos deben ser claros, específicos, priorizados y equilibrados con elementos positivos y negativos, pero aquí tienes algunos consejos de más alto nivel para que tus comentarios tengan un impacto duradero.
Vincular los comentarios a los resultados
En lugar de decirle a alguien que tiene grandes habilidades de comunicación, cuéntele un ejemplo en el que su forma de comunicarse haya motivado un resultado positivo, ya sea que un cliente lo haya mencionado en una reseña de cinco estrellas, o que un proyecto específico se haya desarrollado sin problemas. A partir de ese momento, ese empleado dará prioridad a esa habilidad.
Haga lo mismo cuando el feedback esté relacionado con las mejoras. Conocer las consecuencias de sus acciones eleva las apuestas y les reta a ser un miembro más valioso del equipo.
Utilice las revisiones de los empleados para identificar patrones, no incidentes individuales
Si alguien ha cometido un error una vez, pero no ha vuelto a hacerlo, está claro que ya ha aprendido de él y no necesita que se lo plantees. Si tiene un patrón de comportamiento que está afectando a su rendimiento con regularidad -como tender a trabajar solo sin pedir ayuda, o apresurarse a cumplir los plazos en el último minuto- necesita ver lo que está haciendo y cómo está afectando a la empresa en su conjunto.
Identifica la pauta y luego discute sobre lo que pueden hacer para cambiarla. Si hacen ajustes y ves que rompen el patrón, asegúrate de hacerles saber que ves el progreso que están haciendo.
Seguimiento de sus comentarios
La cuestión es mejorar. Si los empleados saben que les estás prestando atención y que tienes la intención de hacer un seguimiento de su evaluación de rendimiento, es más probable que se comprometan activamente con tus comentarios. Puedes hacer esto con una cita para una nueva reunión a una hora determinada en el futuro, o puedes establecer un recordatorio para ti mismo para ponerte en contacto rápidamente.
Acepta no microgestionar
Hay una fina línea entre la retroalimentación con seguimiento y la microgestión. Aunque la línea es pequeña, el abismo entre los empleados empoderados y los amargados es amplio. Lynn Jurich, cofundadora y directora general de Sunrun, tiene un sistema que denomina "acuerdos impecables". En lugar de adscribirse a la estructura tradicional de retroalimentación, Jurich sigue un modelo basado en la negociación mutua:
"Vas a contar con ellos, y luego si por alguna razón las circunstancias cambian, que lo hacen, van a volver a ti y te lo van a decir. No tienes que hacer toda esta comprobación".
Los acuerdos impecables de Jurich establecen expectativas minuciosamente específicas, aceptan que la gente va a cometer errores y presentan la expectativa clara de cómo se abordarán esos errores.
Dar a tu equipo un feedback que les capacite hace que pases de ser su jefe a su mentor. Les muestra que inviertes en ellos como miembros del equipo a largo plazo y también, con el tiempo, convierte a los empleados en futuros líderes.